وضعیت قرارداد کار‌ مدت موقت در مشاغل با ماهیت مستمر

فاطمه فلاح مراد
وکیل پایه یک دادگستری

اصل حمایتی بودن مقررات کار از اصول مهم و کلیدی این رشته از حقوق است. حقوق کار دارای اهداف متعددی می­باشد که مهم ترین آنها تضمین کرامت و منزلت انسانی و ایجاد عدالت اجتماعی است. کرامت از طریق برابر شناختن حیثیت انسان­ها بدون توجه به اوصاف نژادی جنسی، زبانی قومی، جسمی، سنی و اعتقادات مذهبی و سیاسی و غیره حاصل می گردد و حمایتی بودن حقوق کار نیز برای تأمین صحیح اهداف آن به ویژه منزلت انسانی، ایجاد رابطه منظم در کار و امنیت شغلی امری ضروری می­باشد.

در حال حاضر دغدغه اصلی جامعه کارگری  امنیت شغلی می­باشد و این موضوع به خط قرمز بسیاری از کارگران به عنوان یکی از منابع اصلی تولید کشور تبدیل شده است. این در شرایطی است که تنظیم روابط کار و انعقاد قراردادهای کاری، یکی از مهم‎ترین بخش‌های قانون کار است و این قسمت از قانون کار همواره محل چالش و مناقشه میان کارفرمایان و کارگران بوده است.

 

ماده ۳۳ قانون کار سابق (مصوب 1339) شرایطی را برای  اعلام خاتمه قرارداد در نظر گرفته بود. بعد از آن، تا تصویب قانون کار سال ۱۳۶۹، تقریبا تمام قراردادها تبدیل به قراردادهای غیرموقت و دائمی شد. بعد از سال ۱۳۷۰ و متعاقب صدور دستورالعمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخه ۱۵/۱۲/۱۳۷۳ اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی وقت، قرارداد موقت  به شدت رایج شد. به نحوی که هر کارگر با قرارداد دائمی که از بازار کار خارج می‌شود، یک کارگر قراردادی موقت و غالباً یکماهه جایگزین می‌شود.

به مرور زمان این عدد به جایی رسیده که امروز بالغ بر 95 درصد قراردادهای منعقده از نوع  قرارداد موقت و غیردائم می باشد که فارغ از تضییع  امنیت شغلی، که اولین نتیجه آن بی انگیزگی قشر کارگر و عدم بهره وری وی می­باشد  بسیاری از تشکل­های کارگری را که یکی از اهداف از تأسیس آن قدرت چانه زنی در مقابل کارفرما به منظور کسب امتیاز برای کارگران بود، تضعیف نموده است. علیرغم اینکه با توجه به امری­بودن قانون کار و مشخصه­ی حمایتی بودن آن کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی‌توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ کنند‌ و هرگونه توافق برخلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف اداره کار نیز مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد. لیکن موقت بودن کارگران آسیب­های بسیاری را متوجه کارگران با قرارداد کار مدت موقت نموده است و حتی ابزارهای مرسوم و متداول در دنیای امروز اعم از حق اعتراض، اعتصاب صنفی، مذاکرات دسته‌جمعی، تشکل آزاد و... را که به کارگر این قدرت را می­دهد که به صورت برابر با کارفرمایی که ابزار کار، ثروت و قدرت را در اختیار دارد، مذاکره ‌کند تضعیف و نامتوازن شده است.

 

بنابراین ملاحظه می‌شود اجرای تبصره­های ماده 7 قانون کار مبنی بر دائمی تلقی شدن رابطه قراردادی کار تا چه حد می‌تواند حافظ منافع کارگران و کارکنان بخش‌های مختلف تولیدی و خدماتی باشد. گرچه با توجه به شرایط اقتصادی موجود و عدم تعادل بین عرضه و تقاضا در بازار کار، روابط فعلی آن‌چنان دچار آسیب شده است. که کارفرمایان صرفاً با تنظیم قراردادهای موقت مبادرت به ایجاد رابطه قراردادی می‌کنند و از آن جایی که به لحاظ پیروی از انگیزه‌های اشتغال‌زایی و حمایت از توسعه کارآفرینی بعضاً مورد حمایت سیاست‌های وزارت کار نیز قرار دارند، نتیجتاً از امتیازات تعیین شده در خصوص قراردادهای دائم بی‌بهره‌ می‌گردند.

 

طبق ماده 7 قانون کار قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
‌تبصره ۱ - حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
‌تبصره ۲ - در کارهایی که طبع آنها جنبه مستمر دارد. در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

 

لذا براساس تعریف ماده 7 قانون کار، می‌توان قراردادهای کار را به دو دسته تقسیم کرد:

1-  قرارداد کار غیرموقت یا دائم، که کارگر تا زمان احراز بازنشستگی یا استعفا، یا فوت، یا از کار افتادگی با کارفرما همکاری خواهد کرد.

2-  قرارداد کار موقت یا قرارداد کار مدت معین، که برای مدتی معین بین کارگر و کارفرما برقرار خواهد شد و پس از اتمام آن طرفین نسبت به هم تعهدی ندارند و براساس بند د ماده 21 قانون کار، کارگر بدون هیچ توجیه قانونی و صرفاً با توجه به انقضای قرارداد قطع همکاری می­گردد. نکته حائز اهمیت اینکه تکرار و تمدید قراردادهای کار با مدت موقت برابر دستورالعمل شماره ۳۵۷۲۴ مورخه ۱۵/۱۲/۱۳۷۳، آن نوع قرارداد را به دائم تبدیل نمی‌کند و موضوع دیگر اینکه، کارگری که بدلیل انقضای قرارداد کار موقت قطع همکاری می­گردد مزایای پایان کار وی شامل همان یکماه حقوق وی طبق ماده 24 قانون کار می­باشد.

 وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بعد گذشت سال­ها از تصویب قانون کار با توجه به اصل دائمی بودن قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر و لزوم تعیین مشاغل با ماهیت دائم و مستمر که قطعاً بسیاری از مشاغل را شامل می­شود دستورالعمل شماره ۴۰ روابط کار با شماره ۴۹۲۰۷ مورخه ۱۹/۳/۱۳۹۴ را صادر کرد که براساس آن انعقاد قرارداد کار مدت موقت زیر یک سال را در کارهای ماهیتاً مستمر، مشروط به بقای کارگاه و کار، ممنوع اعلام کرد و کارفرمایان را مکلف کرد در صورت انعقاد قرارداد مدت موقت، قرارداد مزبور را حداقل به مدت یک سال منعقد کنند. درحالی‌که در ماده ۷ قانون کار، در تعریف قرارداد کار صراحتاً مدت موقت مورد تأیید قرار گرفته است و سپس وفق تبصره ۲ آن در کارهای با طبیعت مستمر، تنها در صورتی که مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود. مفهوم مخالف آن این است که کارهایی که ماهیتاً جنبه مستمر دارند، اگر در قرارداد کار، مدت ذکر شود، قرارداد موقت محسوب خواهد شد. به این ترتیب قانون کار اجازه داده است که قرارداد کار موقت با کارگران منعقد شود و هرگز محدودیتی یا سقفی برای مدت قرارداد، قائل نشده که کمتر یا بیشتر از آن موجب عدم اعتبار قرارداد یا تعیین مدت مشخص برای قرارداد، باشد. بر این اساس، هیأت عمومی دیوان عدالت اداری طی رای شماره ۵۰۶ مورخه ۳۱/۵/۱۳۹۶ این دستورالعمل را مغایر با تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار دانسته، حکم بر ابطال آن صادر کرد.

لذا  قانونگذار در جهت صیانت از استمرار رابطه قرارداد کار و این که در مواردی به بهانه طبیعت غیرمستمر، کارفرمایان مبادرت به تنظیم قرارداد موقت نکنند، تعیین آن‌‌ها را منوط به ضوابطی نموده که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و با تصویب هیأت وزیران لازم‌الاجرا خواهد بود. امّا در عمل به جای تهیه چنین ضوابطی، با هدف انعطاف در بازار کار حرکت‌هایی از جانب وزارت مذکور صورت پذیرفت که به نحو فزاینده‌ای، کارفرمایان را به سمت تنظیم قراردادهایی در قالب یکسال (و در عین حال قابل تمدید به همین مدت) سوق داد.

ناگفته نماند، آرای هیأت عمومی دیوان عدالت اداری از جمله رأی وحدت رویه ۱۷-۲۰ مورخ 21/01/1397 (مبنی بر اینکه استناد به برگ تسویه حساب کارفرما با کارگر بدون ارائه سند مالی پرداخت، کافی نیست) و نیز رأی هیأت ‌عمومی دیوان عدالت اداری به شماره دادنامه ۱۳۴۹، ۱۳۴۸، ۱۳۴۷ مورخ 17/12/1395 در خصوص مستحق شناختن کارگر به دریافت مزایای پایان کار (سنوات) علیرغم ترک کار و عدم رعایت شرایط استعفا می­نماید به حد قابل قبولی قصور وزارت کار را در سال­های اخیر جبران نموده است؛ چرا که غالب کارگران قرارداد موقت برای تداوم همکاری و به جهت اضطرار هر برگه­ی ارائه شده از سوی کارفرمایان را امضا می­نمودند.

نتیجه اینکه علیرغم مناقشه­انگیز بودن تبصره ماده 7 قانون کار و تمایل اغلب کارفرمایان به موقتی­بودن قرارداد کارگران شاغل، به منظور جلوگیری از آثار سوء فقدان امنیت شغلی که مهم­ترین آن عدم بهره­وری ناشی از بی­انگیزگی کارگر می­باشد، که قطعاً دامنگیر کارفرمایان نیز خواهد شد و آثار غیرقابل جبرانی در تولید خواهد داشت اجرای تبصره­های ماده 7 قانون کار مبنی بر تعیین مشاغل غیرمستمر و تصویب در هیأت وزیران می باشد.